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lunes, 19 de marzo de 2012

Videojuegos y selección de personal: ¿realidad o ficción?


Videojuegos y selección de personal: ¿realidad o ficción?

No os voy a dejar con la intriga hasta el final: los videojuegos como herramienta de selección de personal son YA una realidad. Pero, ¿qué pinta un videojuego en un proceso de selección de personal? Vamos a ello.

Una de las bases de este interés por los videojuegos por parte de las empresas es que existen estudios que afirman que hasta un sorprendente 97% de los adolescentes (estadounidenses) de entre 12-17 años han jugado a los videojuegos (Lenhart, Kahne, Middaugh, Macgill, Evans, Vitak, 2008). Esto ha abierto los ojos a muchas personas dedicadas a la selección de personal, ya que una gran mayoría de personas que están llegando al mundo laboral han tenido una infancia y adolescencia acompañada de videojuegos. Además, a todo esto hay que sumarle el “efecto casual gamer” por el que personas tradicionalmente alejadas de los videojuegos se han incorporado a su uso (por ejemplo, gracias a la Wii).

En la empresa son 3 los principales usos de los videojuegos:
  1. Como método de aprendizaje de habilidades para empleados.
  2. Como elemento de comunicación.
  3. Como parte del proceso de selección de personal, que es en lo que nos vamos a centrar.

En el proceso de selección de personal se pueden emplear ciertos videojuegos comerciales o videojuegos creados específicamente para el proceso de selección, veamos un ejemplo de cada uno de ellos:

Videojuego comercial: Adecco y el videojuego El Profesor Layton y la Villa Misteriosa: Adecco ha empleado este videojuego que consiste en diferentes puzzles graduados en dificultad, en los que (gracias a estudios realizados en la Universidad Complutense de Madrid) personas con un coeficiente intelectual mayor resuelven los problemas con mayor rapidez, llegando incluso a 3 o 5 horas, que las personas con menor capacidad. En palabras de María Ángeles Quiroga, experta investigadora con una linea de investigación que relaciona videojuegos e inteligencia: “solo viendo como las personas se manejan con el videojuego se podría detectar a un personal un 30% mas efectivo”. (Demo del juego aquí:http://www.nintendo.es/NOE/es_ES/games/nds/el_profesor_layton_y_la_villa_misteriosa_9436.html)

Videojuego creado por la empresa: L'Oreal y el videojuego Reveal: este videojuego está específicamente diseñado por y para la empresa L'Oreal, siguiendo las directrices de su departamento de recursos humanos. En Reveal estudiantes y recién licenciados pueden poner a prueba sus competencias jugando a un videojuego en linea. (Si queréis echarle un vistazo aquí está el link: http://www.reveal-thegame.com/)



Como mencionaba al comienzo de esta entrada, los videojuegos en selección de personal son ya una realidad, pudiendo optimizar su proceso y resultar altamente atractivo para las nuevas generaciones. Sin embargo, al igual que en todo proceso de innovación surge la duda respecto a si el empleo de videojuegos en selección de personal se trata de una moda efímera o, en cambio, se trata realmente de una herramienta que ha venido para quedarse en los departamentos de recursos humanos. En mi opinión, es parte del futuro de la selección de personal, de formación y de la comunicación dentro de una empresa. Y tú, ¿qué opinas?, ¿sabes de más ejemplos del empleo de videojuegos dentro de la empresa? 


Asessment Center: selección de personal más allá de la entrevista y el test



Asessment Center: selección de personal más allá de la entrevista y el test:
Un proceso tradicional de selección de personal se basa en algo muy simple: se necesita atraer un adecuado número de candidatos, para posteriormente elegir al más adecuado para el puesto de trabajo. 

Por tanto, resulta clave realizar una adecuada evaluación de los candidatos, ya que de ella depende la calidad del capital humano de la empresa, un factor que, bien cuidado, puede hacer que la organización incremente su nivel de competitividad.

Normalmente las técnicas empleadas para realizar esta evaluación de candidatos son la entrevista y la aplicación de técnicas psicométricas. Sin embargo, las herramientas de evaluación del profesional de selección y reclutamiento no se limitan a éstas, sino que dispone de otras, como es el caso del Asessment Center, el protagonista de este post.

Mulder y cols. (1998) lo definen del siguiente modo: “método que pretende predecir el rendimiento de una persona en un puesto de trabajo por medio de ejercicios de simulación lo más próximos a las exigencias en términos de competencias del puesto en cuestión”.

Los evaluadores, por lo tanto, podrán observar la ejecución y valorar competencias de los candidatos mientras éstos realizan tareas similares a las del puesto de trabajo al que optan. Es importante recalcar que previamente se debe realizar un análisis del puesto de trabajo, que será el que determine que competencias se buscarán en el candidato durante el Assessment Center. Normalmente los Assessment Center se realizan en grupo, aunque no muy numerosos, ya que sino el evaluador no podrá realizar una correcta evaluación de los candidatos.

Debido a que los Assessment Center resultan algo costosos, tanto en tiempo como en esfuerzo, son procedimientos que se suelen aplicar tras haber realizado una preselección, por ejemplo con entrevistas. Sin embargo, cuentan con numerosas ventajas entre las que destacan las siguientes:
  • Predice conductas muy relacionadas con el puesto vacante.
  • Alta fiabilidad y validez.
  • Los candidatos obtienen mas información sobre ellos mismos y, de manera transparente, de lo que requiere el puesto al que están optando.

Para finalizar, me gustaría recalcar que el Assessment Center no solo es utilizado para evaluar candidatos externos, sino también para reclutamiento interno, promoción dentro de la empresa, como paso previo al desarrollo de programas de formación y como herramienta de desarrollo de habilidades a través de la simulación, siendo así una herramienta muy a tener en cuenta dentro de un Departamento de Recursos Humanos por su amplia variedad de aplicación.



domingo, 18 de marzo de 2012

La injusta distribución del éxito

A raíz de la publicación de mi compañera Noelia sobre "El efecto Halo en la selección de personal" me he puesto a buscar qué otros sesgos o efectos pueden afectar a la evaluación, tanto de programas como de personas, y me ha resultado muy curioso el llamado efecto Mateo.

Resulta que este sesgo se resume en la frase «Porque a todo el que tiene, se le dará y le sobrará; pero al que no tiene, aún lo que tiene se le quitará» y tiene como resultado una desigualdad en las oportunidades entre personas/programas.

Muchas veces nos habrá pasado que compramos un libro simplemente porque es de un escritor que es muy famoso, o vemos una película porque es de un director de renombre, y dejamos de comprar el libro de un escritor joven y sin experiencia o esa película en la que no son conocidos ni sus protagonistas. Pues bien, lo que viene a significar el efecto Mateo es que el/lo que es más conocido, importante, con éxito, tiene más probabilidades de ser aceptado/ escuchado/ usado que aquellos que no lo son tanto.

De este modo un programa que haya sido muy bien evaluado adquiere prestigio social lo que hace que más personas lo usen y que cada vez sea mejor y mejor evaluado con respecto a otros. Si estuviésemos realizando una entrevista para seleccionar al mejor candidato para una empresa probablemente si apareciese una conocida figura de ese ámbito, ésta tendría más oportunidades de ser elegida que otra persona incluso más apta pero que no es de renombre.

Lo mismo se aplicaría a ese debate tan común entre los jóvenes en búsqueda de trabajo que se quejan porque les dicen que las organizaciones no los cogen porque no tienen experiencia. Así, las empresas no quieren a personas sin experiencia, pero al no cogerlas, éstas no pueden adquirir experiencia, y se va formando un círculo vicioso que va haciendo que cada vez estas personas tengan más dificultades para encontrar trabajo.

Me parece muy importante que nuestra sociedad sea consciente de todos estos problemas que pueden afectarla y crear desigualdades, injusticias e incorrectas evaluaciones y que se trabaje en base a ello, y, en mi opinión, empezando individualmente por cada uno de nosotros.



Entrevista Enfocada sobre Competencias


Dentro del proceso de selección de personal hay una etapa donde el profesional debe realizar una entrevista al individuo, concretamente me ha llamado la atención la libertad de dicho profesional a la hora de llevarla a cabo, pues de un profesional a otro la entrevista puede variar considerablemente.
Por ello os dejo este link que he encontrado donde se nos presenta la E.E.C, o mejor dicho la “Entrevista Enfocada sobre Competencias”:  la cual ofrece una sistemática de la entrevista de selección, de su planteamiento y dirección, para evaluar con precisión al entrevistado con el objetivo de acertar en el informe final.





El efecto Halo en la selección de personal.

Como todos ya sabreis una de las competencias de un psicólogo dentro del área de trabajo/laboral  puede ser la de selección de personal para una determinada empresa, y concretamente me ha llamado mucho la atención uno de los efectos que se pudiera producir por parte del profesional durante la entrevista: el efecto halo.

El efecto halo es un hallazgo importante de la Psicología socialHace referencia a la tendencia a generalizar un rasgo  positivo  o negativo  de una persona y basándonos en ese rasgo crear una opinión sobre esa persona. Ejemplo, si alguien es muy guapo o atractivo le atribuimos otros rasgos de personalidad atractivos sin saber si los tiene o no. (es guapo/a luego inteligente, generoso, buena persona etcétera)
§  Fue el  prestigioso Edward L. Thornidike  profesor de psicología el primero en hacer investigaciones empíricas que respaldaban el efecto halo. En uno de sus estudios publicado en 1920 Thornidike pidió a unos oficiales que calificaran a sus soldados, encontró algunas correlaciones entre todo los rasgos positivos  y negativos.
§  Las personas al parecer no pensamos de otras personas en términos muy  variados sino que clasificamos a las personas en un más menos dentro de los rangos positivos o negativos lo positivo o de lo negativo.
§  El famoso psicólogo Salomon Asch  estudia el efecto halo y sugiere que el atractivo es un rasgo central, por lo que se supone todos los otros rasgos de una persona atractiva resultarán más atrayentes y codiciados.
§  En la teoría de la personalidad de Harold Kelly´s se involucra el efecto halo. En esta teoría se comenta como los primeros rasgos que reconocemos de los demás influyen en nuestra percepciones de posteriores interpretaciones a causa de nuestras expectativas.
§  Las personas atractivas  son a menudo juzgadas como portadoras de una personalidad más deseable con mayores habilidades que una persona de apariencia mas corriente. Esta es una de las razones por las que personas atractivas y famosas como actores, actrices, cantantes, modelos y  otros personajes conocidos sean contratados por empresas de publicidad para promocionar productos de distintas marcas como si los usaran cuando muchas veces no tienen nada que ver.

El efecto halo en una entrevista de trabajo
§  El efecto halo  también influye  en el área de recursos humanos, las entrevistas de trabajo. El efecto halo en este caso se refiere al riesgo de que un entrevistador al ver un rasgo positivo en el entrevistado preste menos atención a los rasgos negativos, o viceversa perciba un rasgo que considera negativo y preste menos atención a los positivos.
Ejemplo una persona preparada para un puesto que acuda a la entrevista mal vestido o con aspecto desaliñado puede ser tomada como alguien no idóneo solo por su aspecto externo. O una persona muy atractiva físicamente que logre un puesto para el que no tiene la preparación requerida.
§  El efecto halo es hábilmente usado por asesores de marketing de políticos y celebridades. Las estrella de cine sabe explotar el efecto halo a la perfección, como a menudo son atractivos y simpáticos se asume de forma natural que son inteligentes, sensatos, generosos, buenas personas etcétera.
§  En la política se usa el efecto halo, si un líder resulta atractivo mucha gente tenderá a pensar que sus políticas también lo son, atribuyéndoles mayor valor.
En 1970 Richard Nisbett se propone demostrar el poco acceso que se tiene realmente a nuestros procesos de pensamiento en general y al efecto halo en particular.
Nisbett y Wilson pretenden demostrar como los estudiantes forman juicios sobre el profesor. A los estudiantes se les dijo que los experimentadores estaban interesado en  ver cómo variaba la opinión o juicio sobre un profesor según la cantidad de estudiantes del grupo. Esto era solo una excusa.
Los estudiantes habían sido divididos en dos grupos, iban a ver dos vídeos distintos sobre el mismo profesor.
1.      En uno de los vídeos el profesor tenía un marcado acento belga. El profesor respondía a una serie de preguntas de forma cálida y amistosa
2.      En el segundo vídeo el profesor respondía exactamente a las mismas respuestas que el primer video pero lo hacia de forma fría y distante (pero sin ningún acento)
§  Se les pidió a los estudiantes que calificaran a los profesores en apariencia física, gestos incluso acentos (en los dos vídeos los gestos eran iguales cambiaba el acento). La respuesta es que consideraban al profesor simpático y amable como una persona más atractiva, sus gestos incluso su acento les parecía mas atractivo, rasgo sorprendente.
§  Cuando se les comentó al grupo de estudiantes que tal vez el juicio emitido sobre el atractivo físico del profesor estaba influenciado por su conducta amable en clase , los estudiantes rechazaron el argumento y continuaron convencidos de que su juicio sobre el atractivo del profesor era objetivo.
§  Parece que el efecto halo es una tendencia que tenemos para simplificar y asociar una cualidad aislada a otras. De esta forma cuando no tenemos suficientes datos para generar un juicio profundo sobre aspectos o personas tendemos a usar el efecto halo.

Usos del efecto halo
§  En política, en campaña electoral todos los candidatos se afanan en parecer más cercanos, divertidos amigables. Visitan pueblos, mercados, calles, en un intento de causar buena impresión ante el electorado.
§  En el marketing y el mundo de los negocios. La publicidad sabe usar de manera magistral el efecto halo. Asociar marcas a un estatus de prestigio, usar celebridades, deportistas, cantantes para promocionar, coches, seguros, o productos son estrategias que usan el efecto halo.



viernes, 16 de marzo de 2012

Convirtiendo el "Principio de Peter" en el "fin" de Peter.

Estos días se está celebrando el I Congreso Nacional de Psicología Positiva. He tenido el placer de acudir y hoy he estado recordando cuando nuestro profesor Sergio comentó un día el principio de Peter, y, motivada por todo lo que he estado escuchando estos días y estableciendo relaciones con ese principio, me he decidido a escribir sobre todo ello y compartirlo con la clase.

El principio de Peter (nombrado por Laurence J. Peter) afirma que aquellas personas que realizan bien su trabajo son promocionadas a puestos que requieren mayor responsabilidad hasta que alcanzan su nivel de incompetencia. Y es que las habilidades que se necesitan en un nivel no son necesariamente las mismas que se requieren para un nivel superior. Esto, desde luego, tendría un efecto negativo en la eficiencia de la organización. Ortega y Gasset también hizo suya una reflexión parecida: "todos los empleados públicos deberían descender a su grado inmediato inferior, porque han sido ascendidos hasta volverse incompetentes"

Pero, ¿es posible evitar que actúe el principio de Peter? ¿Cómo hacer frente a una situación así? En mi opinión, el riesgo de la incompetencia es alto en las organizaciones cuando se promueve a los empleados sin un proceso adecuado de gestión del talento (término muy de moda actualmente).

Desde una perspectiva individual, sería necesario antes de promover a un empleado evaluar el riesgo y hacer consciente a los promovidos y a la organización del reto que implica la incompetencia por una promoción. Sería importante también generar un programa de fortalecimiento de habilidades interpersonales para liderar un equipo: comunicación y liderazgo son conceptos que no pueden ser obviados. Es necesario generar un proceso continuo de crecimiento personal (autoconocimiento) para que los buenos empleados se transformen en líderes que motiven con el propio ejemplo. El coaching externo es útil, al igual que el mentoring interno. Igualmente, considero que la motivación ocupa un lugar muy importante, ya que aumenta la autoconfianza del empleado y por tanto su esfuerzo y autoeficacia para enfrentar los retos que se le proponen.

Por otro lado, desde la perspectiva organizativa, también es necesario intervenir para reducir el impacto que la incompetencia genera en una organización.

En coaching sistémico se trabajan estos dos fenómenos bajo dos ópticas fundamentales: la triangulación, cuando una persona es “tentada” a hacer de mediador en un conflicto de poder, debilitándose la organización y exponiéndose dicha persona a quedarse fuera del lugar de fuerza en el sistema; y la parentificación, cuando una persona por haber llegado a un nivel de incompetencia, en lugar de realizar la tarea que le corresponde, utiliza el tiempo para asegurar su posición en el sistema, invadiendo lugares de la organización que no le corresponden y buscando sentir que es mejor que sus jefes.

Como vemos, se ha pasado de una concepción tradicional de las organizaciones como simples máquinas, a una concepción donde las personas son su principal recurso y motor, por lo que deben ser cuidadas y formadas para asegurar la eficiencia de la empresa. Poco a poco van desarrollándose más las estrategias para ello y aparecen nuevos conceptos; ya se suman a términos como coaching y mentoring otros como el focusing, el engagement, el compromiso organizacional, el flow, las intervenciones positivas, la felicidad en el trabajo…

En resumen me atrevo a afirmar que hoy en día es posible evitar el principio de Peter, si nos orientamos hacia el trabajador, hacia su desarrollo, formación y bienestar, potenciando sus fortalezas y habilidades. De este modo tendremos trabajadores competentes que, si son promovidos, seguro que no nos defraudarán.






El Diferencial Semántico


El día en el que estuvimos hablando sobre las escalas de actitudes me llamó la atención el Diferencial Semántico, por lo que he decidido buscar información sobre este instrumento.

El Diferencial Semántico es un instrumento de medida que puede aplicarse a objetos muy diversos, pero siempre se usa evaluando sobre unas escalas bipolares el significado connotativo o contenido emotivo de unas palabras o de unas frases o símbolos.

Aunque se ha demostrado su eficacia en repetidas ocasiones, tiene el inconveniente de que la aplicación puede causar fatiga en el sujeto. Por este motivo, os traigo el resumen de un artículo en el que se han desarrollado una serie de versiones simplificadas que cuentan con la misma fiabilidad que el Diferencial Semántico Tradicional pero no producen tanto cansancio en el sujeto. En total se compararon 5 versiones que se obtuvieron variando el formato de respuesta y la modalidad de cuantificación de la misma (medida discreta o continua). Son las siguientes:

Versión Modificada del Diferencial Semántico Tradicional, con modalidad de respuesta Discreta (VMDSTD).
EL sujeto tiene que elegir el un número entero del 1 al 7 según el grado de dulzura que tiene para él cada chocolatina.

Versión Modificada del Diferencial Semántico Tradicional, con modalidad de respuesta Continua (VMDSTC).
La diferencia, con respecto a la versión anterior, es que aquí la modalidad de respuesta es continua. El sujeto puede elegir como respuesta un punto cualquiera del vector que va desde 1 a 7.


Escala de Posición Gráfica Discreta (EPGD).
En esta versión cada chocolatina  se representa por un símbolo (la letra inicial). El sujeto debe posicionar las chocolatinas sobre alguno de los 7 números enteros que se le ofrecen.


Escala de Posición Gráfica Continua (EPGC).
 Esta escala es igual que la anterior, con la diferencia de que el sujeto puede elegir cualquier punto del vector que va de 1 a 7.

Escala de Comparación Numérica (ECN).
Como puede apreciarse, a la izquierda se le indica al sujeto que debe utilizar, para emitir sus juicios, una escala que va desde 1, que significa nada dulce, hasta 7, que significa muy dulce. Luego, a la derecha se le ofrece el nombre de cada chocolatina  para que él elija el número que mejor representa la dulzura que posee cada una de las chocolatinas.


La conclusión a la que llevó la investigación es que las cinco versiones simplificadas del Diferencial Semántico son altamente fiables. Por tanto, todas ellas constituyen una alternativa importante al Diferencial Semántico Clásico, sobre todo, en su vertiente aplicada. En todos los casos se consigue un notable ahorro de papel (los cuestionarios son más reducidos) y de tiempo (los sujetos tardan menos tiempo en realizar las tareas).

Sin embargo, se encontró que los sujetos tendían a utilizar valores enteros en las escalas continuas, por lo que se recomienda utilizar las escalas discretas para mayor simplicidad. Además, algunos sujetos manifestaban cierta confusión con las letras que representaban a los objetos en la Escala de Posición Gráfica.

Finalmente, se comprobó que la Escala de Comparación Numérica, además de tener un formato de presentación muy breve, resultaba más cómoda que las demás para la codificación de los datos.

Espero que os haya resultado útil la información y que tengáis en cuenta estas versiones del Diferencial Semántico si en alguna ocasión optáis por utilizar este instrumento.

Bibliografía


BECHINI TEJADOS, A. (1986) El diferencial semántico. Teoría y práctica. Hispano-Europea.



Arce Fernández,C; E. Stem,D; Andrade Fernández, E.y Gloria Seoane Pesqueira. (1997) Comparación de escalas de respuesta para la medición de las actitudes. Psicothema,Vol. 9, nº 3, pp. 541-545.