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viernes, 16 de marzo de 2012

Convirtiendo el "Principio de Peter" en el "fin" de Peter.

Estos días se está celebrando el I Congreso Nacional de Psicología Positiva. He tenido el placer de acudir y hoy he estado recordando cuando nuestro profesor Sergio comentó un día el principio de Peter, y, motivada por todo lo que he estado escuchando estos días y estableciendo relaciones con ese principio, me he decidido a escribir sobre todo ello y compartirlo con la clase.

El principio de Peter (nombrado por Laurence J. Peter) afirma que aquellas personas que realizan bien su trabajo son promocionadas a puestos que requieren mayor responsabilidad hasta que alcanzan su nivel de incompetencia. Y es que las habilidades que se necesitan en un nivel no son necesariamente las mismas que se requieren para un nivel superior. Esto, desde luego, tendría un efecto negativo en la eficiencia de la organización. Ortega y Gasset también hizo suya una reflexión parecida: "todos los empleados públicos deberían descender a su grado inmediato inferior, porque han sido ascendidos hasta volverse incompetentes"

Pero, ¿es posible evitar que actúe el principio de Peter? ¿Cómo hacer frente a una situación así? En mi opinión, el riesgo de la incompetencia es alto en las organizaciones cuando se promueve a los empleados sin un proceso adecuado de gestión del talento (término muy de moda actualmente).

Desde una perspectiva individual, sería necesario antes de promover a un empleado evaluar el riesgo y hacer consciente a los promovidos y a la organización del reto que implica la incompetencia por una promoción. Sería importante también generar un programa de fortalecimiento de habilidades interpersonales para liderar un equipo: comunicación y liderazgo son conceptos que no pueden ser obviados. Es necesario generar un proceso continuo de crecimiento personal (autoconocimiento) para que los buenos empleados se transformen en líderes que motiven con el propio ejemplo. El coaching externo es útil, al igual que el mentoring interno. Igualmente, considero que la motivación ocupa un lugar muy importante, ya que aumenta la autoconfianza del empleado y por tanto su esfuerzo y autoeficacia para enfrentar los retos que se le proponen.

Por otro lado, desde la perspectiva organizativa, también es necesario intervenir para reducir el impacto que la incompetencia genera en una organización.

En coaching sistémico se trabajan estos dos fenómenos bajo dos ópticas fundamentales: la triangulación, cuando una persona es “tentada” a hacer de mediador en un conflicto de poder, debilitándose la organización y exponiéndose dicha persona a quedarse fuera del lugar de fuerza en el sistema; y la parentificación, cuando una persona por haber llegado a un nivel de incompetencia, en lugar de realizar la tarea que le corresponde, utiliza el tiempo para asegurar su posición en el sistema, invadiendo lugares de la organización que no le corresponden y buscando sentir que es mejor que sus jefes.

Como vemos, se ha pasado de una concepción tradicional de las organizaciones como simples máquinas, a una concepción donde las personas son su principal recurso y motor, por lo que deben ser cuidadas y formadas para asegurar la eficiencia de la empresa. Poco a poco van desarrollándose más las estrategias para ello y aparecen nuevos conceptos; ya se suman a términos como coaching y mentoring otros como el focusing, el engagement, el compromiso organizacional, el flow, las intervenciones positivas, la felicidad en el trabajo…

En resumen me atrevo a afirmar que hoy en día es posible evitar el principio de Peter, si nos orientamos hacia el trabajador, hacia su desarrollo, formación y bienestar, potenciando sus fortalezas y habilidades. De este modo tendremos trabajadores competentes que, si son promovidos, seguro que no nos defraudarán.






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