Asessment Center: selección de personal más allá de la entrevista y el test

Asessment Center: selección de personal más allá de la entrevista y el test:

Un proceso tradicional de selección de personal se basa en algo muy simple: se necesita atraer un adecuado número de candidatos, para posteriormente elegir al más adecuado para el puesto de trabajo. 

Por tanto, resulta clave realizar una adecuada evaluación de los candidatos, ya que de ella depende la calidad del capital humano de la empresa, un factor que, bien cuidado, puede hacer que la organización incremente su nivel de competitividad.

Normalmente las técnicas empleadas para realizar esta evaluación de candidatos son la entrevista y la aplicación de técnicas psicométricas. Sin embargo, las herramientas de evaluación del profesional de selección y reclutamiento no se limitan a éstas, sino que dispone de otras, como es el caso del Asessment Center, el protagonista de este post.

Mulder y cols. (1998) lo definen del siguiente modo: “método que pretende predecir el rendimiento de una persona en un puesto de trabajo por medio de ejercicios de simulación lo más próximos a las exigencias en términos de competencias del puesto en cuestión”.

Los evaluadores, por lo tanto, podrán observar la ejecución y valorar competencias de los candidatos mientras éstos realizan tareas similares a las del puesto de trabajo al que optan. Es importante recalcar que previamente se debe realizar un análisis del puesto de trabajo, que será el que determine que competencias se buscarán en el candidato durante el Assessment Center. Normalmente los Assessment Center se realizan en grupo, aunque no muy numerosos, ya que sino el evaluador no podrá realizar una correcta evaluación de los candidatos.

Debido a que los Assessment Center resultan algo costosos, tanto en tiempo como en esfuerzo, son procedimientos que se suelen aplicar tras haber realizado una preselección, por ejemplo con entrevistas. Sin embargo, cuentan con numerosas ventajas entre las que destacan las siguientes:

• Predice conductas muy relacionadas con el puesto vacante.
• Alta fiabilidad y validez.
• Los candidatos obtienen mas información sobre ellos mismos y, de manera transparente, de lo que requiere el puesto al que están optando.

Para finalizar, me gustaría recalcar que el Assessment Center no solo es utilizado para evaluar candidatos externos, sino también para reclutamiento interno, promoción dentro de la empresa, como paso previo al desarrollo de programas de formación y como herramienta de desarrollo de habilidades a través de la simulación, siendo así una herramienta muy a tener en cuenta dentro de un Departamento de Recursos Humanos por su amplia variedad de aplicación.